Testes de personalidade usados em recrutamentos são questionados

Anne Rodier - Le  Monde

Abaixo os testes de personalidade! O MBTI (Myers Briggs Type Indicator), o Sosie e o PAPI (Personality and Preference Inventory) são siglas familiares a todos os executivos à procura de emprego. E não é para menos. "São os testes de avaliação mais utilizados na França", afirma Antoine Morgaut, diretor-geral para a Europa da consultoria de recrutamento Robert Walters. "Os métodos mais criticados, como a grafologia, praticamente desapareceram das práticas dos serviços de recursos humanos."Mas o uso de testes de personalidade continua sendo muito frequente: um em cada dois executivos fizeram testes em sua última contratação e um em cada quatro recrutamentos recorre a testes de personalidade, segundo a pesquisa Sourcing Cadres 2013 da Associação para o Emprego de Executivos (APEC), realizada entre janeiro de 2012 e fevereiro de 2013. O teste de personalidade ainda é o melhor meio de prognosticar o desempenho de um candidato, de acordo com 90% dos recrutadores.

'A personalidade não determina o comportamento'

No entanto, estudos de campo relativizam essa afirmação. "Vamos testar os testes!", a pesquisa da cadeira "Novas Carreiras" da Neoma Business School (fusão da Rouen Business School com a Reims Management School), publicada no dia 10 de fevereiro, estabelece que "a personalidade prevê muito modestamente, ou nada, a evolução da remuneração, a permanência no emprego a curto, médio ou longo prazo, a evolução hierárquica e mesmo a evolução no cargo.""Vamos testar os testes!" é fruto da síntese de 76 artigos de pesquisadores feitos nos últimos anos em nível internacional para identificar "os marcadores do sucesso", confirmada por 2.700 entrevistas de executivos conduzidas em várias levas desde 2009.
Os testes de personalidade não podem ser eficazes, pois "a personalidade não determina o comportamento", analisa Jean Pralong, psicólogo e responsável pela cadeira "Novas Carreiras". Avaliar a aceitação dos outros ou a autoestima, por exemplo, não permite prognosticar o comportamento do executivo no emprego, pois "o comportamento depende do contexto e os testes são feitos fora de contexto", explica o psicólogo.

'Esse tipo de teste pode ser facilmente manipulado

Pior: "A avaliação da personalidade em situação de recrutamento revela menos as características reais dos candidatos do que seu conhecimento dos estereótipos e das supostas expectativas dos recrutadores", especifica o estudo.
"Quando eu era pequeno, meu pai me obrigava a fazer os testes Sosie e PAPI. Esse tipo de teste pode ser facilmente manipulado", confirma Morgaut, que no entanto reconhece que eles têm uma certa eficácia.
É uma questão importante, na medida em que o custo médio de um erro de recrutamento seria de 40 mil euros, segundo o estudo realizado no final de 2012 pelo instituto Harris Interactive para a CareerBuilder ("Qual é o custo de um recrutamento errado?"). Naquele ano, na França, 53% dos empregadores entrevistados lamentaram erros de recrutamento.
A proposta de "Vamos testar os testes!" não é tanto condenar a avaliação da personalidade, mas sim monstrar que os indicadores confiáveis para prognosticar o comportamento profissional da pessoa estão em outro lugar: nas chamadas "aptidões cognitivas", claro, mas a novidade seria a maneira como o funcionário aborda uma situação profissional. Pralong estabelece uma tipologia de quatro motores do sucesso profissional, batizados de "esquemas cognitivos", que incentivam o funcionário a adotar comportamentos que favoreçam o desempenho.

'Leitura diferenciada da realidade'

São eles: a relação do colaborador com a estratégia da empresa (sua contribuição), sua concepção de carreira (vocação ou oportunidade), suas relações com os outros funcionários (parceiros ou rivais) e sua compreensão do mundo do trabalho (racional ou mundo de favoritismos).
"No mundo do trabalho, os funcionários sempre avançam com cautela. Todos têm conhecimentos ou crenças que lhe servem para interpretar o que acontece. Essa leitura diferenciada da realidade induz comportamentos virtuosos, ou não, e que acabam tendo uma realidade objetiva", explica o psicólogo.
Pegue um funcionário que receba um e-mail mal redigido, por exemplo: se ele perceber seu colega como parceiro, ele pensará que ele não terminou de escrever e lhe enviará um e-mail colaborativo; em compensação, se ele for cauteloso, considerará que seu colega foi negligente em seu trabalho e adotará um comportamento desconfiado.
"Quanto mais os indivíduos acreditam na importância da estratégia, acreditam que os colegas são parceiros, rejeitam a ideia de vocação e pensam que o mercado de trabalho é racional, mais bem-sucedidos eles são", conclui o estudo, que explica que em competências iguais esses esquemas determinam o sucesso ou o fracasso.