Voluntaristas, lúdicas ou pedagógicas, todas as estratégias valem
Margherita Nasi - Le Monde
Um novo vírus especialmente violento está ameaçando toda a humanidade, e a indústria farmacêutica precisa se mobilizar para enfrentar essa ameaça externa. Esse é o cenário apocalíptico de "PharmaWar", um videogame de acesso livre lançado pelo sindicato Entreprises du Médicament (LEEM). "Os jovens entram na pele de um funcionário da indústria farmacêutica e precisam desenvolver um antiviral. O jogo apresenta as profissões da indústria farmacêutica: nós somos pouco conhecidos, sendo que contamos com mais de 100 mil colaboradores diretos na França, em mais de cem cargos diferentes", explica Eric de Branche, diretor de comunicação do LEEM, sindicato que reúne as empresas farmacêuticas da França.
"Serious games", webséries, parcerias com escolas, voluntariado internacional em empresas nos quatro cantos do mundo... as grandes empresas têm feito de tudo para atrair jovens formados. "Mesmo as marcas mais conhecidas precisam assumir sua estratégia em relação aos universitários para recrutar os melhores perfis", afirma Julie Giraud-Avril, diretora de relações com escolas para Europa, Oriente Médio e África na Universum. Isso porque a concorrência é brutal.
"Nem sempre é fácil encontrar bons candidatos. Todo mundo quer 'data scientists', por exemplo", resume Sophie Serratrice, diretora de imagem empresarial da Crédit Agricole S.A. Em sua busca por talentos, o banco verde concorre não somente com o setor bancário, mas também com a indústria aeronáutica para os cargos ligados aos sistemas informáticos, ou ainda com as start-ups, para os cargos ligados ao meio digital. "Nós adotamos uma iniciativa mais voluntarista em relação aos jovens. Fazemos nossas ofertas dependendo dos perfis: para os cargos em informática, oferecemos estágios no exterior, uma maneira de atrair estudantes que não pensariam necessariamente no banco, mas que querem ter experiência no exterior", explica Serratrice. "Para atrair os jovens talentos que poderiam ir para consultorias ou start-ups, nós criamos um programa de pós-graduação", ela diz.
Está aberta a caça aos talentos, que pode se ampliar. "A França terá nos próximos anos uma saída maciça de executivos em idade de aposentadoria; precisaremos renovar os efetivos. Além disso, é preciso cumprir as obrigações relativas aos jovens em estágios: a fonte é limitada e existe uma verdadeira competição por eles", explica Philippe Vossen, diretor-geral de recursos humanos na Nestlé da França.
Para se diferenciarem, algumas empresas têm tomado o caminho da inovação. É o caso do grupo internacional de auditoria e consultoria Mazars, que lançou uma websérie no Facebook, onde os internautas acompanham o dia a dia de um jovem consultor. "É um formato sedutor, que nos permite sair dos esquemas clássicos e ter mais visibilidade ao mesmo tempo em que veiculamos os valores da Mazars", explica Olivia de Fay, diretora de recrutamento da Mazars.
Seja pelo Facebook, pelo Twitter ou em websites, as empresas agora estão investido nas redes sociais para atrair a mais nova geração. "É impossível ignorar o digital, seria deixar de lado um mercado importante", afrima Philippe Vossen. Mas para o diretor geral de recursos humanos da Nestlé França isso não é essencial: a empresa se diferenciará mais pelos valores veiculados do que pela mídia escolhida. "Os jovens querem trabalhar em um ambiente do qual eles se orgulhem. Devemos ser capazes de exprimir nossa cultura para atrair e fidelizar a nova geração. Além disso, devemos ser diretos, detalhar trajetórias de carreira, perspectivas de promoção dentro da empresa". A líder mundial do setor alimentício lançou o "Nestlé Needs Youth", um ambicioso programa de recrutamento de 20 mil jovens na Europa, sendo 3.000 na França até 2016.
Julie Giraud-Avril concorda: embora as redes sociais estejam ganhando importância, ela diz que os estudantes preferem cada vez mais contatos diretos e coaching personalizado. "No lugar da comunicação e dos discursos generalistas sobre a marca, eles preferem uma resposta concreta sobre o cargo, uma explicação realista de seu futuro dia a dia."
"Nem sempre é fácil encontrar bons candidatos. Todo mundo quer 'data scientists', por exemplo", resume Sophie Serratrice, diretora de imagem empresarial da Crédit Agricole S.A. Em sua busca por talentos, o banco verde concorre não somente com o setor bancário, mas também com a indústria aeronáutica para os cargos ligados aos sistemas informáticos, ou ainda com as start-ups, para os cargos ligados ao meio digital. "Nós adotamos uma iniciativa mais voluntarista em relação aos jovens. Fazemos nossas ofertas dependendo dos perfis: para os cargos em informática, oferecemos estágios no exterior, uma maneira de atrair estudantes que não pensariam necessariamente no banco, mas que querem ter experiência no exterior", explica Serratrice. "Para atrair os jovens talentos que poderiam ir para consultorias ou start-ups, nós criamos um programa de pós-graduação", ela diz.
Está aberta a caça aos talentos, que pode se ampliar. "A França terá nos próximos anos uma saída maciça de executivos em idade de aposentadoria; precisaremos renovar os efetivos. Além disso, é preciso cumprir as obrigações relativas aos jovens em estágios: a fonte é limitada e existe uma verdadeira competição por eles", explica Philippe Vossen, diretor-geral de recursos humanos na Nestlé da França.
O caminho da inovação
Então as empresas têm cuidado de sua atratividade como empregadoras. Não basta mais se contentar com feiras e parcerias com as faculdades. "As estratégias de recrutamento têm ficado mais agressivas, e nós temos buscado cada vez mais cedo, seduzindo os mais jovens para nos certificar de que seremos sua primeira escolha quando eles forem procurar emprego", resume Cédric Mendès, chefe de recrutamento e relações com faculdades do grupo Colas. A filial do grupo Bouygues fica de olho em estudantes desde o primeiro ano do curso de engenharia, organizando um torneio interuniversitário de "futebolha" (cada jogador veste uma bolha gigante de plástico como uniforme).Para se diferenciarem, algumas empresas têm tomado o caminho da inovação. É o caso do grupo internacional de auditoria e consultoria Mazars, que lançou uma websérie no Facebook, onde os internautas acompanham o dia a dia de um jovem consultor. "É um formato sedutor, que nos permite sair dos esquemas clássicos e ter mais visibilidade ao mesmo tempo em que veiculamos os valores da Mazars", explica Olivia de Fay, diretora de recrutamento da Mazars.
Seja pelo Facebook, pelo Twitter ou em websites, as empresas agora estão investido nas redes sociais para atrair a mais nova geração. "É impossível ignorar o digital, seria deixar de lado um mercado importante", afrima Philippe Vossen. Mas para o diretor geral de recursos humanos da Nestlé França isso não é essencial: a empresa se diferenciará mais pelos valores veiculados do que pela mídia escolhida. "Os jovens querem trabalhar em um ambiente do qual eles se orgulhem. Devemos ser capazes de exprimir nossa cultura para atrair e fidelizar a nova geração. Além disso, devemos ser diretos, detalhar trajetórias de carreira, perspectivas de promoção dentro da empresa". A líder mundial do setor alimentício lançou o "Nestlé Needs Youth", um ambicioso programa de recrutamento de 20 mil jovens na Europa, sendo 3.000 na França até 2016.
Julie Giraud-Avril concorda: embora as redes sociais estejam ganhando importância, ela diz que os estudantes preferem cada vez mais contatos diretos e coaching personalizado. "No lugar da comunicação e dos discursos generalistas sobre a marca, eles preferem uma resposta concreta sobre o cargo, uma explicação realista de seu futuro dia a dia."
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